Bewertungskriterien der Lohnstufen (3/3)

Wie bereits im Artikel Das neue Gehaltsmodell der Hahne Holding vorgestellt, werden die Gehaltsstufen neben der Betriebszugehörigkeit auch an Leistungskriterien geknüpft. Die beiden Instrumente, die dabei eine große Rolle spielen, sind die Mitarbeiterbewertung nach Methode 40, sowie das Prozessaudit. Beide Instrumente sind bereits seit längerem im Einsatz und haben sich als Indikator für Leistung bewährt.

Dieser Artikel ist Teil der Serie zur neuen Gehaltsstruktur in der Hahne Holding.

Mitarbeiterbewertung Methode 40

Die Fa. Tempus hat einen Katalog an Methoden zur erfolgreichen Unternehmensführung entworfen. Die 40. Methode ist das Mitarbeiterjahresgespräch, daher der Name „Methode 40“.

Im Rahmen des Mitarbeiterjahresgesprächs dient der Bewertungsbogen Methode 40 mit 13 Kriterien zur Einschätzung der Leistung eines Mitarbeiters im Laufe des vergangenen Jahres. Vor dem Gespräch sollen sowohl der Mitarbeiter selbst, wie auch der Vorgesetzte den Bogen ausfüllen. Grundlage der Bewertung des Vorgesetzten ist die von ihm geführte Leistungsdokumentation. Im Gespräch sollen dann Mitarbeiter und Vorgesetzter ihre Sichtweisen abgleichen und sich auf eine gemeinsame Bewertung einigen. Der durchschnittliche Punktwert ergibt dann eine A-, B- oder C-Bewertung (innerhalb festgelegter Punktekorridore).

Prozessaudit als Bewertungsgrundlage

Das Prozessaudit ist ein Beurteilungsbogen für die Durchführung der Grundpflege beim Bewohner. Grundlage der Bewertungskriterien sind die Pflegestandards. Diese werden mit „erfüllt“, „teilweise erfüllt“ oder „nicht erfüllt“ beurteilt. Das Gesamtergebnis wird in Prozent angegeben.

Für die Dienstzimmerprozesse gibt es aktuell noch kein eigenes Audit. Das Qualitätsmanagement wird einen entsprechenden Vorschlag erarbeiten und in den Qualitätszirkeln der Einrichtungen vorstellen. Ziel ist, ein verabschiedetes Formular schnellstmöglich vorliegen zu haben. Einheitliche Kriterien zur Bewertung Auch wenn die beiden Instrumente schon eine längere Zeit im Einsatz sind und gute Kenntnisse vorausgesetzt werden können, haben wir Absprachen bzgl. einer einheitlichen Bewertung getroffen. Im „Haus der Ruhe“ werden die Wohnbereichsmanager in Absprache mit dem Mitarbeiter einige Prozessaudits zu zweit durchführen, um zu überprüfen, ob die Bewertungen zum gleichen Ergebnis kommen. Im Heidehaus ist das bereits erfolgt; es konnte eine nahezu identische Bewertung festgestellt werden. Kleine Abweichungen hatten keine nennenswerte Auswirkung auf das Gesamtergebnis.

Einheitliche Kriterien für ein gerechtes Ergebnis

Für die einheitliche Handhabung der Methode 40 haben die Wohnbereichsmanager inhaltliche Kriterien erarbeitet, die in den jeweiligen Aspekten erfüllt sein müssen, damit man die Note 1, 2, 3, 4 oder 5 erhält. Diese gleichen wir nun im Hintergrund ab und werden damit weiterarbeiten. Ziel ist es auch hier, sich unternehmensweit auf einheitliche Bewertungsmaßstäbe zu verständigen. Ein Mitarbeiter, der von seinem Vorgesetzten insgesamt mit A bewertet wird, sollte von jeder anderen Führungskraft das gleiche Resultat erhalten.

Was tun, wenn man sich ungerecht bewertet fühlt?

Aktuell befinden wir uns was die Vereinheitlichung der Bewertungsmaßstäbe betrifft ja noch im Prozess. Trotzdem sind die Gehaltsstufen ja an diese Instrumente geknüpft, d. h. die Mitarbeiter müssen sich auf eine gerechte Beurteilung verlassen können. Aus diesem Grund können Sie sich als Mitarbeiter an die Personalleitung wenden, wenn sie sie mit einer Bewertung nicht einverstanden sind oder diese nicht nachvollziehen können. Diese wird ihre Eingruppierung dann nochmals überprüfen.

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